DESAFÍOS DEL EMPLEO PÚBLICO EN COSTA RICA
En los últimos
años el avance tecnológico en nuestro país ha obligado al Sector Público a planificar
procedimientos que agilicen, faciliten y hagan más eficiente su labor, esto con
el fin de ofrecer mejores servicios y oportunidades a la población, enfrentando
una serie de desafíos de gran importancia para la buena gestión.
Por tal razón
el propósito de este ensayo es analizar específicamente los desafíos que tiene
el empleo público en Costa Rica, se le dará prioridad a tres desafíos: la
rendición de cuentas por parte del funcionario público, el concepto que se
tiene del empleado público y el régimen de remuneración. Es importante hacer un
análisis de dicho tema ya que el Sector Público es el principal empleador, son
muchas las personas involucradas en el proceso de mejora continua del país y
por algún motivo no se están logrando los resultados que la población espera.
Como primer
desafío se encuentra la rendición de cuentas por parte del funcionario público,
como bien lo explica Rocío Aguilar “La
rendición interna de cuentas, constituye una herramienta de gestión que permite
integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión y el logro de
los objetivos institucionales, con la finalidad de generar valor agregado al
ciudadano…” (“Situación del Empleo Público Costarricense”, 2010), pero en
la actualidad esa herramienta está siendo utilizada de forma errónea, se miden
aspectos con los cuales no se identifica que el desempeño del trabajador está
acorde a los objetivos institucionales, no se logra verificar el progreso del
funcionario respecto al periodo anterior, ni se identifica la mejora a nivel
institucional.
Es un deber de todo funcionario público rendir cuentas para verificar el
correcto cumplimiento de sus obligaciones y como tal está claramente definido
en el artículo 11 de la Constitución Política de la República:
“ARTÍCULO 11.- Los funcionarios
públicos son simples depositarios de la autoridad. Están obligados a cumplir los deberes que la
ley les impone y no pueden arrogarse facultades
no concedidas en ella. Deben
prestar juramento de observar y cumplir esta Constitución y las leyes. La acción para exigirles la responsabilidad
penal por sus actos es pública. La
Administración Pública en sentido amplio, estará sometida a un procedimiento de
evaluación de resultados y rendición de cuentas, con la consecuente
responsabilidad personal para los funcionarios en el cumplimiento de sus
deberes. La ley señalará los medios para
que este control de resultados y rendición de cuentas opere como un sistema que
cubra todas las instituciones públicas.”
En este punto es necesario reflexionar sobre el
verdadero “culpable” de que hoy en día el proceso de rendición de cuentas sea
ineficiente, ¿es el funcionario público quien ha desacreditado la buena imagen
del Gobierno en materia de rendición de cuentas?, si se observa bien el
funcionario hace lo que le piden, se rige por las órdenes de sus superiores y
en ocasiones desconoce que existen técnicas para evaluar su desempeño. En el
caso de la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS), se realiza una
evaluación del desempeño a sus funcionarios cada año, según una entrevista
realizada por Infocaja[1]
al licenciado Gustavo Picado Chacón, Director de Administración y Gestión de
Personal, la evaluación se realiza por medio de un formulario el cual es
enviado a todas las jefaturas que tienen Internet a su disposición, pero las
jefaturas que no cuentan con acceso a Internet, deben utilizar un formato en Excel
que ha sido usado en años anteriores para luego enviar esta información al área
de Rendimiento y Productividad, este es un claro ejemplo del uso incorrecto de
la evaluación del desempeño, ya que si bien siguen la ley evaluando el
desempeño de sus funcionarios, están aplicando el mismo método cada año,
midiendo los mismos factores “… por lo
que no existe vínculo alguno entre tales factores y los objetivos y metas
definidos anualmente… en la mayoría de los instrumentos no existen factores de
medición relacionados con la planificación estratégica institucional, que
permitan establecer en que medida están siendo alcanzados los objetivos y las
metas institucionales” (Contraloría General de la República, 2010), el
problema radica en que existe desinterés y una falta de control en los medios
evaluadores, generando una mala imagen en los funcionarios públicos, lo cual
está directamente relacionado con otro de los desafíos del empleo público.
Tal y como fue mencionado anteriormente, el segundo
desafío que tiene el empleo público es borrar la mala imagen que tiene la
población de los funcionarios del Gobierno. En una conferencia sobre el empleo
público impartida por el Dr. Mauro Murillo, él reafirma que se tiene la
creencia de que el Administrador Público es corrupto, que las personas que son
contratadas brindan un aporte limitado a la Institución ya que buscan su propio
beneficio, por tanto la corrupción es uno de los problemas a los que urge
encontrar una solución.
La Ley General de la Administración Pública establece
el régimen de trabajo de los servidores públicos y una serie de sanciones, por
otra parte en la Ley sobre el Enriquecimiento ilícito de los Servidores
Públicos se contemplan las sanciones para este tipo de delitos, lo que hace
evidente que el Gobierno ha tratado de corregir la impresión que se tiene de
los funcionarios utilizando la ley, pero ¿es la falta de legislación la causa
de actos de corrupción por parte de los funcionarios?, según el Dr. Mauro
Murillo se debe a una pérdida de principios y poca conciencia de las
consecuencias de sus actos, en este sentido se pueden mencionar 2 ejemplos: los
escándalos de ICE-Alcatel y CCSS-Fishel, donde los funcionarios tomaron un
porcentaje de los contratos gubernamentales para sí mismos, desde esta
perspectiva cualquier persona desearía trabajar para el Gobierno y tratar de
obtener la mayor ganancia posible, aunque su labor sea ineficiente.
Si el Gobierno aplicara nuevas técnicas
para reclutar al personal posiblemente los nuevos funcionarios podrían cumplir
con la normativa sujeta a los principios generales del régimen de empleo
público (constitucionales y legales), presentes en la Ley de Empleo Público,
como la satisfacción del interés general o la consecución de la eficiencia en
el desempeño de la función pública. Steve Jobs, fundador de la Apple, creía
firmemente que “para tener personas
satisfechas trabajando en una empresa, una de las condiciones básicas es que
estas personas hagan lo que aman hacer, hagan lo que les gusta hacer”, algo
completamente cierto ya que si a un trabajador no le gusta lo que hace, su
colaboración será limitada y juzgada negativamente por otros, por tanto no sólo
es necesario seguir correctamente la ley, sino seleccionar trabajadores
adecuados para las diferentes plazas del Gobierno.
Lo anterior nos dirige al tercer
desafío que tiene el empleo público, el régimen de remuneración. “No se ha logrado establecer una política de
incentivos[2]
variables que estén en función del resultado de la rendición de cuentas interna”
(Rocío Aguilar, 2010), y como bien lo explica el Dr. Mauro Murillo, existen
disparidades, incongruencias, desorden en la normativa salarial como otorgar
pluses salariales para premiar la duración en el Sector Público, dejando de
lado si el funcionario realiza una labor de calidad y sin que esto lo motive a
mejorar día a día sus tareas, situación que va de la mano con los primeros
desafíos antes expuestos, donde lo primordial es que se desarrolle el potencial
humano.
“A
nivel de todo el sector público se ha dado una disparidad de directrices y
lineamientos, sin coherencia y escaso impacto en el fortalecimiento del sistema
de empleo público, lo que a su vez profundiza la falta de unicidad del sistema”
(Contraloría general de la república, 2010), para enfrentar dicha problemática el Gobierno de la República presentó el proyecto “Estado de
Situación en Materia de Salarios y Remuneraciones del Sector Público Costarricense” con el cual, según el ministro de
Planificación y Política Económica, Roberto Gallardo, “La
idea es que todos los empleados públicos se rijan bajo las mismas reglas y así
evitar las grandes desigualdades salariales que existen actualmente entre
instituciones, con personas que realizan funciones similares y tienen el mismo
tiempo de laborar”.
Recibir bonificaciones de las Instituciones del Gobierno que no implican
el mayor esfuerzo genera descontento entre el Sector Público y el Sector
Privado, ya que éste último otorga pluses salariales más bajos, determinados
por el mercado y están directamente relacionados con la productividad de los
trabajadores. El descontento entre Instituciones públicas es evidente también,
ya que por ejemplo en temas como la Cesantía[3], un
trabajador del Consejo Nacional de Producción tiene derecho a 25 años de
cesantía, pero uno del Ministerio de Trabajo o de Acueductos y Alcantarillados
solo a 8 años, otro ejemplo se da en materia de Anualidades, dado que Mientras un empleado del Instituto Nacional
de Aprendizaje tiene un 1,94% por anualidad, uno del Instituto Nacional de
Seguros recibe hasta un 9,99%.
Finalmente, es necesario puntualizar en la importancia de mejorar los
mecanismos de evaluación para la rendición de cuentas, para que éste suministre
información basado en evidencias que demuestren las competencias del funcionario,
que ayuden al mejoramiento individual e institucional y se pueda romper con ese
perfil de corrupción que se tiene implantado, y así la aplicación de los
esquemas de incentivos sea acorde a su buen desempeño y en igualdad de
condiciones para todos. Como lo dijo Steve Jobs “la persona que entra a
trabajar debe amar lo que va hacer”, pero sin embargo todo depende de los
principios y valores que tiene cada funcionario para hacerlo de la mejor forma
posible. Esperemos que las nuevas generaciones sean conscientes de los errores
del pasado y le den un giro positivo al país.
[1] Compañía de servicios constituida en el año 2001.
[2] Es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede
tratarse algo real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción).
[3] Indemnización que se paga a los(as) trabajadores(as) cuando
son despedidos sin justa causa, cuando se pensionan o en caso de muerte.
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