DESAFÍOS DEL EMPLEO PÚBLICO EN COSTA RICA


En los últimos años el avance tecnológico en nuestro país ha obligado al Sector Público a planificar procedimientos que agilicen, faciliten y hagan más eficiente su labor, esto con el fin de ofrecer mejores servicios y oportunidades a la población, enfrentando una serie de desafíos de gran importancia para la buena gestión.


Por tal razón el propósito de este ensayo es analizar específicamente los desafíos que tiene el empleo público en Costa Rica, se le dará prioridad a tres desafíos: la rendición de cuentas por parte del funcionario público, el concepto que se tiene del empleado público y el régimen de remuneración. Es importante hacer un análisis de dicho tema ya que el Sector Público es el principal empleador, son muchas las personas involucradas en el proceso de mejora continua del país y por algún motivo no se están logrando los resultados que la población espera.

Como primer desafío se encuentra la rendición de cuentas por parte del funcionario público, como bien lo explica Rocío Aguilar “La rendición interna de cuentas, constituye una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión y el logro de los objetivos institucionales, con la finalidad de generar valor agregado al ciudadano…” (“Situación del Empleo Público Costarricense”, 2010), pero en la actualidad esa herramienta está siendo utilizada de forma errónea, se miden aspectos con los cuales no se identifica que el desempeño del trabajador está acorde a los objetivos institucionales, no se logra verificar el progreso del funcionario respecto al periodo anterior, ni se identifica la mejora a nivel institucional.

Es un deber de todo funcionario público rendir cuentas para verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones y como tal está claramente definido en el artículo 11 de la Constitución Política de la República:

“ARTÍCULO 11.- Los funcionarios públicos son simples depositarios de la autoridad.  Están obligados a cumplir los deberes que la ley les impone y no pueden arrogarse facultades  no concedidas en ella.  Deben prestar juramento de observar y cumplir esta Constitución y las leyes.  La acción para exigirles la responsabilidad penal por sus actos es pública.  La Administración Pública en sentido amplio, estará sometida a un procedimiento de evaluación de resultados y rendición de cuentas, con la consecuente responsabilidad personal para los funcionarios en el cumplimiento de sus deberes.  La ley señalará los medios para que este control de resultados y rendición de cuentas opere como un sistema que cubra todas las instituciones públicas.”

En este punto es necesario reflexionar sobre el verdadero “culpable” de que hoy en día el proceso de rendición de cuentas sea ineficiente, ¿es el funcionario público quien ha desacreditado la buena imagen del Gobierno en materia de rendición de cuentas?, si se observa bien el funcionario hace lo que le piden, se rige por las órdenes de sus superiores y en ocasiones desconoce que existen técnicas para evaluar su desempeño. En el caso de la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS), se realiza una evaluación del desempeño a sus funcionarios cada año, según una entrevista realizada por Infocaja[1] al licenciado Gustavo Picado Chacón, Director de Administración y Gestión de Personal, la evaluación se realiza por medio de un formulario el cual es enviado a todas las jefaturas que tienen Internet a su disposición, pero las jefaturas que no cuentan con acceso a Internet, deben utilizar un formato en Excel que ha sido usado en años anteriores para luego enviar esta información al área de Rendimiento y Productividad, este es un claro ejemplo del uso incorrecto de la evaluación del desempeño, ya que si bien siguen la ley evaluando el desempeño de sus funcionarios, están aplicando el mismo método cada año, midiendo los mismos factores “… por lo que no existe vínculo alguno entre tales factores y los objetivos y metas definidos anualmente… en la mayoría de los instrumentos no existen factores de medición relacionados con la planificación estratégica institucional, que permitan establecer en que medida están siendo alcanzados los objetivos y las metas institucionales” (Contraloría General de la República, 2010), el problema radica en que existe desinterés y una falta de control en los medios evaluadores, generando una mala imagen en los funcionarios públicos, lo cual está directamente relacionado con otro de los desafíos del empleo público.

Tal y como fue mencionado anteriormente, el segundo desafío que tiene el empleo público es borrar la mala imagen que tiene la población de los funcionarios del Gobierno. En una conferencia sobre el empleo público impartida por el Dr. Mauro Murillo, él reafirma que se tiene la creencia de que el Administrador Público es corrupto, que las personas que son contratadas brindan un aporte limitado a la Institución ya que buscan su propio beneficio, por tanto la corrupción es uno de los problemas a los que urge encontrar una solución.

La Ley General de la Administración Pública establece el régimen de trabajo de los servidores públicos y una serie de sanciones, por otra parte en la Ley sobre el Enriquecimiento ilícito de los Servidores Públicos se contemplan las sanciones para este tipo de delitos, lo que hace evidente que el Gobierno ha tratado de corregir la impresión que se tiene de los funcionarios utilizando la ley, pero ¿es la falta de legislación la causa de actos de corrupción por parte de los funcionarios?, según el Dr. Mauro Murillo se debe a una pérdida de principios y poca conciencia de las consecuencias de sus actos, en este sentido se pueden mencionar 2 ejemplos: los escándalos de ICE-Alcatel y CCSS-Fishel, donde los funcionarios tomaron un porcentaje de los contratos gubernamentales para sí mismos, desde esta perspectiva cualquier persona desearía trabajar para el Gobierno y tratar de obtener la mayor ganancia posible, aunque su labor sea ineficiente.

Si el Gobierno aplicara nuevas técnicas para reclutar al personal posiblemente los nuevos funcionarios podrían cumplir con la normativa sujeta a los principios generales del régimen de empleo público (constitucionales y legales), presentes en la Ley de Empleo Público, como la satisfacción del interés general o la consecución de la eficiencia en el desempeño de la función pública. Steve Jobs, fundador de la Apple, creía firmemente que “para tener personas satisfechas trabajando en una empresa, una de las condiciones básicas es que estas personas hagan lo que aman hacer, hagan lo que les gusta hacer”, algo completamente cierto ya que si a un trabajador no le gusta lo que hace, su colaboración será limitada y juzgada negativamente por otros, por tanto no sólo es necesario seguir correctamente la ley, sino seleccionar trabajadores adecuados para las diferentes plazas del Gobierno.

Lo anterior nos dirige al tercer desafío que tiene el empleo público, el régimen de remuneración. “No se ha logrado establecer una política de incentivos[2] variables que estén en función del resultado de la rendición de cuentas interna” (Rocío Aguilar, 2010), y como bien lo explica el Dr. Mauro Murillo, existen disparidades, incongruencias, desorden en la normativa salarial como otorgar pluses salariales para premiar la duración en el Sector Público, dejando de lado si el funcionario realiza una labor de calidad y sin que esto lo motive a mejorar día a día sus tareas, situación que va de la mano con los primeros desafíos antes expuestos, donde lo primordial es que se desarrolle el potencial humano.


A nivel de todo el sector público se ha dado una disparidad de directrices y lineamientos, sin coherencia y escaso impacto en el fortalecimiento del sistema de empleo público, lo que a su vez profundiza la falta de unicidad del sistema” (Contraloría general de la república, 2010), para enfrentar dicha problemática  el Gobierno de la República presentó el proyecto “Estado de Situación en Materia de Salarios y Remuneraciones del Sector Público Costarricense” con el cual, según el ministro de Planificación y Política Económica, Roberto Gallardo,  “La idea es que todos los empleados públicos se rijan bajo las mismas reglas y así evitar las grandes desigualdades salariales que existen actualmente entre instituciones, con personas que realizan funciones similares y tienen el mismo tiempo de laborar”.
Recibir bonificaciones de las Instituciones del Gobierno que no implican el mayor esfuerzo genera descontento entre el Sector Público y el Sector Privado, ya que éste último otorga pluses salariales más bajos, determinados por el mercado y están directamente relacionados con la productividad de los trabajadores. El descontento entre Instituciones públicas es evidente también, ya que por ejemplo en temas como la Cesantía[3], un trabajador del Consejo Nacional de Producción tiene derecho a 25 años de cesantía, pero uno del Ministerio de Trabajo o de Acueductos y Alcantarillados solo a 8 años, otro ejemplo se da en materia de Anualidades, dado que Mientras un empleado del Instituto Nacional de Aprendizaje tiene un 1,94% por anualidad, uno del Instituto Nacional de Seguros recibe hasta un 9,99%.

Finalmente, es necesario puntualizar en la importancia de mejorar los mecanismos de evaluación para la rendición de cuentas, para que éste suministre información basado en evidencias que demuestren las competencias del funcionario, que ayuden al mejoramiento individual e institucional y se pueda romper con ese perfil de corrupción que se tiene implantado, y así la aplicación de los esquemas de incentivos sea acorde a su buen desempeño y en igualdad de condiciones para todos. Como lo dijo Steve Jobs “la persona que entra a trabajar debe amar lo que va hacer”, pero sin embargo todo depende de los principios y valores que tiene cada funcionario para hacerlo de la mejor forma posible. Esperemos que las nuevas generaciones sean conscientes de los errores del pasado y le den un giro positivo al país.




[1] Compañía de servicios constituida en el año 2001.
[2] Es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción).
[3] Indemnización que se paga a los(as) trabajadores(as) cuando son despedidos sin justa causa, cuando se pensionan o en caso de muerte. 

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