CAPITAL HUMANO Y EL PESO QUE TIENE EN LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

En los últimos tiempos las tendencias en administración han cambiado, dado que se ha dado más importancia a aspectos como el capital humano, el cual anteriormente no tenía tanta importancia para las organizaciones. Esto ha provocado un gran impacto en todo el desarrollo del conocimiento en las organizaciones y por medio de este trabajo se quiere demostrar el peso que genera el Capital Humano en esta gestión. 

Para poder entender mejor la relación existente entre ambos y además conocer las implicaciones de esta relación, se debe hacer la aclaración de los conceptos. 

Primeramente, se debe comprender a grandes rasgos la definición de Capital Humano, la cual “desde hace cuatro décadas fue definido como el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo (Becker, G.); o es el aprovechamiento al máximo del aporte humano, que como activo intangible se le asigna un valor y se considera como parte del Capital.” (Alhama Belamaric, 2007)

También, hay autores que lo definen como: “[…] el valor del potencial de obtención de renta que poseen los individuos…incluye la capacidad y el talento innatos, así como la educación y las calificaciones adquiridas”. (Alhama Belamaric, 2007, pág. 8) 

El autor Rafael Ralhama (2007, pág. 9) dice que el concepto que se maneja de Capital Humano “materializa” a las personas y no le presta atención a los elementos intangibles de la persona (personalidad, emociones, etc): 

“[…] los conocimientos y las capacidades humanas son activos, y como en las máquinas, equipos o instalaciones, se invierte y se rentabiliza a lo largo de un período de tiempo. El Capital Humano visto así, no es nada humano, ni tampoco es capital de la persona en la sociedad capitalista; es tan inhumano como cuando se concibió la Organización en términos mecánicos, puesto que concibe como parte del Capital aquellos elementos más tangibles o mensurables de la persona, la riqueza de la persona en función de la aplicación del conocimiento al potencial productivo de la empresa, en su innovación.” 

Sin embargo, con respecto a este concepto también se destaca el hecho de que se considera que las personas son las que generan riqueza a las organizaciones, esto a través de sus conocimientos y capacidades, por lo que invertir en estas era invertir en la organización misma: 

“[…] Schultz decía que se iba a “arriesgar a sugerir la hipótesis” de que las personas en sí mismas son una forma de riqueza y que esta riqueza no debe ser dejada de lado por el cálculo económico. Afirmaba: “los habitantes son, también, una parte importante de la riqueza de las naciones” cuya consideración viene siendo omitida por la economía.[…] Se invierte en un capital para aumentar sus rendimientos, se invierte en acciones de tal o cual compañía o se invierte en fondos de mayor o menor riesgo. También se invierte, sin embargo, al seguir un curso de idiomas, o un posgrado en administración, se invierte en desarrollar la propia carrera y se invierte en la amistad o en la relación con los hijos. Todo o casi todo se torna objeto de inversión.” (Osvaldo, 2007, págs. 400-401) 

En realidad luego de ver los distintos conceptos o definiciones brindados por diferentes expertos, se podrían definir el Capital Humano como las competencias que tiene la fuerza laboral de una organización determinada, las cuales son vistas como un activo más por parte de los empleadores o

dirigentes de la organización y en las que se realizan “inversiones”, que a la larga crearán valor económico a la organización. 

Luego de aclarar lo relacionado con esta definición, se puede ir vislumbrando más claramente la relación del Capital Humano con la Gestión del Conocimiento de una organización. Pero antes de entrar a hacer la relación entre ambos conceptos, se necesita definir Gestión del Conocimiento.

Para poder definir y entender este concepto tan amplio, se requiere ver primero varias definiciones. 

Primero se encuentra el concepto que detalla la Gestión del Conocimiento, como una estrategia que utilizan las organizaciones para poder explotar los conocimientos de su “Capital Humano”: “La Gestión del Conocimiento (GC) ha surgido como la estrategia, que las entidades necesitan adoptar para gestionar y utilizar el conocimiento organizacional” (Aportela Rodríguez & Ponjuán Dante, 2008, pág. 19) Estos mismos autores luego proponen sobre el mismo tema: 

“Surge a partir del estudio, por parte de expertos, de cómo se crea y comparte el conocimiento en las organizaciones […] busca que las personas interioricen el conocimiento como algo que puede crearse y que no siempre tiene los mismos grados de calidad; por lo que si se gestiona activamente su producción, puede mejorarse la calidad del conocimiento individual.” (Aportela Rodríguez & Ponjuán Dante, 2008) 

En esta última definición se aclara que la Gestión del conocimiento, en realidad lo que busca es hacer que la organización mejore en cuanto a su práctica y por ende generará valor a la organización. 

Para respaldar la anterior afirmación, se tiene que: 

“[…] el desarrollo de la gestión del conocimiento debe tener un claro direccionamiento a aprovechar los recursos y desarrollar capacidades en su capital humano, al igual que se debe fortalecer la estructura interna y las oportunidades provenientes del entorno, lo cual desarrollará elementos intangibles que permitan a la empresa generar valor” (Castro Vásquez & Santamaría García, 2011, pág. 25) 

La anterior definición no solo respalda la afirmación de que la Gestión del Conocimiento genera fortalezas y valor para la organización, sino que también empieza a vislumbrar la relación que tiene el Capital Humano con respecto a esta Gestión, puesto que menciona “un claro direccionamiento a aprovechar los recursos y desarrollar capacidades en su capital humano” (Castro Vásquez & Santamaría García, 2011, pág. 25) Sin embargo aún no se pretende ahondar en esta relación, sin antes tener otras definiciones de Gestión del Conocimiento, que es lo que se pasará a realizar a continuación. 

“Desde la perspectiva empresarial puede verse la gestión del conocimiento como el proceso o acciones destinadas a organizar y estructurar los procesos, mecanismos e infraestructuras de la empresa con el fin de crear, almacenar y reutilizar los conocimientos organizativos” (Castro Vásquez & Santamaría García, 2011, pág. 25) 

Luego de ver esta última definición y relacionándola con la de más arriba, se comprende que la Gestión del Conocimiento es una especie de proceso o mecanismo realizado por las organizaciones, para primeramente ordenar el conocimiento de su capital humano y segundo utilizar ese conocimiento para generar valor. 

Cabe destacar además de lo anterior, que existen también diferentes modelos desarrollados para esta gestión los cuales son necesarios para ampliar el conocimiento de este concepto y que se presentan a continuación:

Cuadro tomado de: “Modelo Holístico para la Gestión de Conocimiento” (Angulo & Negrón, 2008) 

En este trabajo se le dará énfasis al modelo NONAKA o Modelo de Proceso de Creación del Conocimiento, este fue desarrollado en 1995 y para entenderlo mejor se presenta la siguiente definición: 

“se caracteriza por la generación del conocimiento mediante dos espirales de contenido Epistemológico y Ontológico., Proceso de interacción entre conocimiento tácito y explicito, y de naturaleza dinámica y continua. Nonaka y Takeuchi se centran en el origen del conocimiento en si mismo y le da poca importancia a su pertinencia con el entorno o la contingencia que lo rodea y el conocimiento fluye de la siguiente manera: de tácito a tácito mediante la adquisición, de tácito a explicito por conversión, de explicito a explicito por creación y de explicito a tácito por incorporación” (Angulo & Negrón, 2008, pág. 40) 

De manera más clara se adjunta también la representación gráfica de este modelo: 

Tomado de: SISTEMAS DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS BASADOS EN CAPACIDADES Y RECURSOS Y SU RELACIÓN CON EL SISTEMA SECI DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO, REALIZADAS POR LAS PEQUEÑAS IMPRESAS DEL UROLA MEDIO (ESPAÑA) (Pinto Jiménez, 2007, pág. 19) 

Ahora bien, se debe recordar que este tan solo es uno de los tantos (cuatro para ser exactos) modelos de gestión de conocimiento que existen, sin embargo este permite una comprensión más amplia del tema de Capital humano y su implicación con Gestión de Conocimiento. 

El primer paso que conlleva este modelo es el de socialización:

“es el proceso de convertir el conocimiento individual y de cada individuo en experiencias compartidas. El conocimiento tácito se adquiere a través de la experiencia individual y puesto que este conocimiento es difícil de normalizar las empresas lo adquieren de sus empleados, de sus clientes y de sus proveedores, trabajando en forma conjunta con ellos.” (Pinto Jiménez, 2007)

Se observa un punto interesante aquí y es el concerniente a que este primer paso del ciclo implica que en la organización debe existir un “conocimiento individual o tácito”, este es el mismo que arriba se definía como Capital Humano, se deduce por ende que es el Capital Humano el que hace posible que la primer etapa del modelo de Gestión de Conocimiento se pueda llevar a cabo; aquí es donde se empieza a vislumbrar la relación entre ambos conceptos, relación que sin embargo se precisará más a continuación. 

La segunda etapa de este ciclo corresponde a: “exteriorización” el cual corresponde a “el proceso de convertir el conocimiento tácito en explícito, esto se hace compartiendo experiencias en equipos de trabajo” (Pinto Jiménez, 2007) Este proceso está relacionado también con el Capital Humano, puesto que depende de las capacidades de los individuos para transmitir el conocimiento al resto de sus compañeros de la organización. 

Luego se encuentra el punto “combinación” en el cual, “conocimiento recogido dentro y fuera de la organización, se trasfiere a toda la organización y se crean redes de comunicación y transferencia en forma automatizada.” (Pinto Jiménez, 2007) En este punto el Capital Humano tiene el papel principal de la obra, por decirlo de alguna manera, puesto que al igual que en los puntos anteriormente mencionados, de este depende el éxito del esta parte del proceso, es decir si no se tiene un Capital Humano idóneo para transferir el conocimiento al resto de la organización, impedirá que esta se vea enriquecida y provocará una rápida pérdida económica, al volverse más improductiva e ineficaz la organización, sobretodo si el conocimiento que no se transfiere, es vital para solucionar algún problema urgente de resolver para esta. Además es importante destacar que para poder transmitir este conocimiento debe haber voluntad de transmitirlo tal como lo mencionan Añez Hernández y Nava (2009, pág. 172) “gestionar el conocimiento no es algo mágico, tiene que existir voluntad, capacidad y responsabilidad de los microempresarios para asumir compromisos y competencias no de una forma individual, sino con la participación de todos, incentivando de esta manera la producción y aplicación del conocimiento.” Aquí se debe recalcar que no sólo el Capital Humano desempeña un papel clave, sino que existen otros aspectos, como este que se acaba de mencionar, que se deben tomar en cuenta para poder entender de la mejor forma este tema. 

El último punto del ciclo o modelo de SECI es el llamado “interiorización” que corresponde a “[…] tomar el conocimiento explícito y convertirlo en tácito, es decir, crear procesos de entrenamiento, introducir prácticas de simulación con el propósito de crear nuevos paradigmas y modelos mentales nuevos, acordes con los cambios del entorno.” (Pinto Jiménez, 2007, pág. 19) Este último proceso es muy importante para el Capital Humano, puesto que de aquí se generará más Capital Humano, es decir de la creación de procesos de entrenamiento y prácticas de simulación facilitará que los individuos integrantes de la organización logren aumentar su “valor” entendido este como sus capacidades y conocimientos, que según la definición de Capital Humano vista más arriba, es el activo más importante para el buen desarrollo y funcionamiento de la organización. De la inversión en conocimiento que realice la organización dependerá el aumento de eficacia y eficiencia y por ende el aumento de riqueza, esto porque según distintos autores consultados para este trabajo, estas dos variables son proporcionales. 

Ahora bien luego de haber analizado todo el proceso SITEC de Gestión de Conocimiento, cabe la pregunta ¿Es posible para una organización alcanzar este proceso de manera interna solamente, sin considerar su entorno? Añez

Hernández y Nava (2009, pág. 173) responden a este cuestionamiento, de la siguiente manera: 

“pero no de forma aislada en cada empresa, sino a través del conocimiento compartido, socializado, de forma que el paradigma de desarrollo y de competitividad cambie, es decir que se traduzca en una red de microempresas que garantice innovación en los productos o servicios con ayuda de otras instituciones. En este orden de ideas, se realizaría una práctica que conduciría a: compartir el conocimiento, compartir ideas y reflexiones tácitas y complejas, ayudarse entre sí para resolver problemas y conseguir innovaciones, poseer y desarrollar capacidades de conocimiento, desarrollar un enfoque común de competencia organizacional, entre otros.” 

Añez Hernández y Nava nos muestran entonces que en realidad una organización no se puede tomar como un sistema cerrado de conocimiento (por decir de alguna manera) sino que para que se dé de forma eficaz la Gestión del Conocimiento, debe haber un constante intercambio con el entorno, lo cual permitirá que el modelo Nonaka pueda ser puesto en marcha, a partir de su primera etapa, “Socialización” que implica un conocimiento individual, este debe obtenerse de alguna parte, concretamente del entorno en el que están inmiscuidos los individuos que conforman la organización, por está razón se afirma en este trabajo que es imposible para una organización el llevar a cabo una gestión de conocimiento efectiva que alimente el capital humano, sin antes tomar en cuenta su entorno. 

Conclusiones

A lo largo de este trabajo se han definido los conceptos de Capital Humano y Gestión de Conocimiento, de igual manera se han relacionado ambos

conceptos de manera que expliquen porque están tan intrínsecamente relacionados el uno con el otro. 

Se ha podido comprobar que ambos tiene gran relación y que además son dependientes entre si, puesto que sin la Gestión de Conocimiento, no existiría

el capital humano en las organizaciones, a la vez que sin capital humano no existiría la materia prima necesaria para iniciar la gestión del conocimiento.

Además, se ha podido comprobar que si una organización quiere ser exitosa, debe invertir en su capital humano y la mejor forma de invertir en el es a través de una efectiva gestión de conocimiento, en donde se involucren las distintas partes del modelo SITEC de Nonaka (socialización, exteriorización, combinación e interiorización) pero este modelo debe ser aplicado además de a lo interno de la organización, a lo externo, es decir debe nutrirse de otras organizaciones que le permitan aumentar el conocimiento individual y por ende que el ciclo SITEC tenga con qué desarrollarse. 

En resumen, las implicaciones que tiene el Capital Humano en la Gestión del Conocimiento son muy grandes puesto que se relacionan y coexisten juntos y prácticamente que si uno de los dos dejará de existir el otro se extinguiría también tarde o temprano, es por eso que es tan importante fomentar ambos en las organizaciones públicas, para que se pueda por un lado mejorar el personal de las instituciones del Estado a través de la inversión en conocimiento y por el otro gestionar este conocimiento para que pueda llegar a toda la organización y mejorar así los desempeños. 

Referencias Bibliográficas

* Alhama Belamaric, R. (2007). Capital Humano. Concepto e instrumentación. Complexus Revista de Complejidad, Ciencia y Estética, 1-21.

* Angulo, E., & Negrón, M. (2008). Modelo Holístico para la Gestión de Conocimiento. Negotium, 38-51.

* Añez Hernández, C., & Nava, Y. (2009). Gestión del conocimiento del capital humano en las pequeñas empresas. Omnia, Vol. 15, N°1, 162-177.

* Aportela Rodríguez, I. M., & Ponjuán Dante, G. (2008). La Segunda Generación de la Gestión del Conocimiento: un nuevo enfoque de la gestión del conocimiento. Ciencias de la Información Vol. 39, N°1, 19-30.

* Castro Vásquez, J., & Santamaría García, J. (2011). Desarrollo de Modelo de Gestión de Conocimiento y rediseño de procesos del departamento de Distribución Local de DHL. San José: UCR.

* Osvaldo, L. R. (2007). Ethos empresarial: "el capital humano" como valor social. Estudios Sociológicos, Vol. XXV, Núm. 2,, 399-425.

* Pinto Jiménez, J. (2007). Sistemas de Gestión de Competencias basados en capacidades y recursos y su relación con el sistema SECI de Gestión del Conocimiento, realizadas por las pequeñas empresas del Urola Medio (España). Estudios Gerenciales, Vol.23, N°105, 13-38.